Überzeugt Ihr Team durch Loyalität? 6 Tipps für eine effektive Mitarbeiterbindung
Sie haben ein neues Top-Talent für Ihr Unternehmen begeistert? Herzlichen Glückwunsch! Damit sind Sie vielen Unternehmer:innen voraus, die auf der Suche nach qualifiziertem Personal leer ausgehen. Aber Vorsicht: Wer gute Fachkräfte nicht bei Laune hält, verliert sie schnell wieder an die Konkurrenz. Gerade für Unternehmen in aussterbenden Branchen gehört eine gute Mitarbeiterbindung zum Survival-Kit für nachhaltigen Erfolg. Wir geben 6 Tipps, wie Sie Neuankömmlingen ein Nest bauen, das sie auch langfristig nicht verlassen wollen.
Arbeitswelt | Lesedauer: 6 min | veröffentlicht am 07. August 2023
Zielgruppe: Arbeitgeber und Personalentscheider:innen
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Mitarbeiterbindung: Was heißt das überhaupt?
Auf den ersten Blick erklärt sich der Begriff Mitarbeiterbindung von selbst. Wie stark sich Ihre Angestellten ihrem Unternehmen verbunden fühlen, entscheidet in der Regel darüber, wie loyal sie sich auch während Durststrecken oder bei hoher Belastung zeigen.
Ähnlich wie bei zwischenmenschlichen Beziehungen fußt eine gute Mitarbeiterbindung dabei vor allem auf Vertrauen und Wertschätzung. Gerade in kleineren Unternehmen, bei denen die Leistung einzelner Fachkräfte besonders viel Gewicht hat, ist ein starker Klebstoff zwischen Arbeitskraft und Betrieb wichtig, um langfristig am Markt zu bestehen.
Wer weniger Wert auf Mitarbeiterbindung legt, hat nicht selten mit schweren Konsequenzen zu rechnen. Oft muss dann zu viel Zeit und Geld in mühsames Recruiting investiert werden. Währenddessen klaffen im Betrieb die Lücken und es findet nie ein eingespieltes Team zusammen.
Dabei garantiert gerade ein gutes Arbeitsklima den langfristigen Erfolg eines Unternehmens - egal, ob es um Innovation oder Produktivität geht.
Mitarbeiterbindung: damals vs. heute
Mitarbeiterbindung erfährt in der heutigen Personalpolitik zunehmend Aufmerksamkeit.
Die Zeit der Baby Boomer
Der “Klebstoff” variiert heute in Beschaffenheit und Zusammensetzung weitaus mehr als noch vor ein bis zwei Jahrzehnten. Gerade ältere Generationen wie die Baby Boomer (Jahrgänge 1946-1964) gelten zum Beispiel als “pflegeleicht”, weil sie in einer Zeit aufgewachsen sind, in der die langfristige Beschäftigung innerhalb eines Unternehmens als Norm galt.
Die Arbeitsmoral der Nachkriegsgeneration orientierte sich am amerikanischen Modell, das sich “ohne Fleiß kein Preis” als Leitsatz auf die Fahne schrieb. 40 oder mehr Arbeitsstunden pro Woche wurden ebenso selten hinterfragt wie steile Hierarchien, Befehlsketten oder unbezahlte Überstunden.
Generation Y und Z
Die jüngeren Generationen Y und Z geben sich nicht mehr damit zufrieden, für wenig Geld ein Burnout zu riskieren.
Gerade durch den offeneren Austausch im digitalen Zeitalter
- haben sie ein geschärftes Bewusstsein für Arbeitnehmer:innenrechte,
- fordern mehr Mitspracherecht und
- stellen prekäre Arbeitsbedingungen in Frage.
Den Fachkräftemangel nutzen Bewerber:innen zu deren Vorteil!
Der grassierende Fachkräftemangel verleiht ihnen dabei eine stärkere Verhandlungsbasis, um eigene Bedürfnisse durchzusetzen. Dass Geschäftsführungen bei Vertragsverhandlungen am längeren Hebel sitzen, ist heute zwar nach wie vor Norm, aber längst keine Selbstverständlichkeit mehr.
Home Office und Co.
Unternehmen, die im analogen Zeitalter feststecken und “Digital Natives” nicht die Vorzüge von Home Office oder Remote Work bieten können, haben oft schlechte Karten.
Flexible Arbeitszeiten
Flexibilität wünschen sich junge Talente auch bei der Arbeitszeit: “Montag bis Freitag” gerät ebenso wie “9 to 5” in Verruf, während Alternativmodelle wie Gleit- und Teilzeit ebenso ins Gespräch kommen wie die 4-Tage-Woche. Unternehmen müssen ihr Tagesgeschäft zunehmend an diese neuen Anforderungen anpassen, wenn sie nicht untergehen wollen.
Gesellschaftlicher Wertewandel
Zuletzt trägt auch der Wandel unserer gesellschaftlichen Werte und Normen zu neuen Spielregeln in Sachen Mitarbeiterbindung bei. Das Aufbrechen von traditionellen Geschlechterrollen und der heterosexuellen Ehe samt Kinderwunsch weicht heute dem Wunsch nach Selbstverwirklichung und Unabhängigkeit. Karenzzeiten gewinnen ebenso wie Kinderbetreuungsangebote daher ebenfalls an Bedeutung.
Fakt ist:
Was sich gerade junge Arbeitskräfte von ihrem Betrieb wünschen, ist heute schwerer einzuschätzen als je zuvor. Die Frage nach der richtigen “Work Life Balance” bietet bei der heutigen Vielfalt an Lebensentwürfen viele verschiedene Antworten.
Sei es durch ein
- angenehmes Umfeld,
- gerechte Bezahlung oder
- flexible Arbeitszeitmodelle: eine gute Mitarbeiterbindung hängt in erster Linie davon ab, ob individuelle Bedürfnisse erkannt und erfüllt werden.
Geschäftsführer:innen sollten sich also mehr denn je Strategien erarbeiten, die Talente dauerhaft vom eigenen Betrieb überzeugen, ohne dafür aufwändige und teure Prozesse ins Leben rufen zu müssen. Wir haben daher 6 Tipps zusammengestellt, die auf den ersten Blick auf der Hand liegen. Ihre Missachtung führt dennoch oft zum Scheitern einer gesunden Mitarbeiterbindung und kann ganze Unternehmen in den Ruin treiben.
- 1.
Faire Bezahlung
Es wird von vielen Unternehmen leider mehr denn je unterschätzt: wer Leistung nicht angemessen auf dem Lohnzettel honoriert, kann nicht auf eine gute Mitarbeiterbindung bauen.
Dass sich in Österreich jede dritte Person unterbezahlt fühlt, belegt das nach wie vor große Problem. Unterbezahlung macht heutzutage schnell die Runde, denn Arbeitgeber:innen können nicht mehr länger auf die alte Faustregel “über Geld spricht man nicht” zählen.
Durch die Digitalisierung fällt es Angestellten leichter, sich über das Gehalt auszutauschen. Diese Transparenz macht Ungerechtigkeit sichtbar.
Die Folge: Unzufriedenheit und schlechte Stimmung im Team.
Ein Beispiel: Wenn Sie eine Frau bei gleicher Qualifikation schlechter entlohnen als Männer, wird Ihre weibliche Belegschaft auf die Barrikaden gehen. Gerade während der Inflation, die jeden fehlenden Groschen auf dem Konto am Monatsende spürbar macht, trägt eine angemessene Bezahlung mehr denn je zur Mitarbeiterbindung bei. Wer beim Lohn spart, geht ein Pokerspiel mit hohem Risiko ein und nimmt den Abgang verärgerter Talente in Kauf. Ein Wagnis, das sich gerade in geplagten Branchen rächen wird.
Faire Bezahlung sollte sich allerdings nicht nur am herkömmlichen Gehalt festmachen:
Auch Mehr- und Überstunden sowie Wochenend- und Feiertagsdienste sollten angemessen entlohnt werden. Stellen Sie zudem Benefits wie Boni oder Sonderzahlungen für besonderes Engagement in Aussicht. Das wird Ihr Personal auch dauerhaft dazu motivieren, die gewünschten 120% für Ihr Unternehmen zu leisten. Auch eine betriebliche Altersvorsorge, Gesundheitsprogramme oder Mitarbeiter:innen-Rabatte können dazu beitragen, dass sich ihre Schützlinge mehr wertgeschätzt fühlen und Ihrem Unternehmen länger erhalten bleiben.
- 2.
Aufstieg und Weiterbildung
Selbst, wenn der Wohlfühlfaktor am Arbeitsplatz heute eine größere Rolle spielt als 1970 und Eltern ihre Kinder für faul und verweichlicht halten: Auch “Gen Z” strebt nach einer steilen und prestigeträchtigen Karriere.
Gerade in traditionellen Akademikersparten wie Rechtswesen, Betriebswirtschaft oder Medizin gilt der berufliche Erfolg nach wie vor als identitätsstiftend. Immer seltener erfolgt der Aufstieg im gleichen Haus.
In vielen Branchen gilt: Wer an möglichst vielen Arbeitsplätzen und an möglichst vielen verschiedenen Orten auf der Welt Erfahrungen sammelt, gilt als vielseitig und anpassungsfähig. Dass Fluktuation auch für Arbeitnehmer:innen zur Selbstverständlichkeit geworden ist, zeigt eine Umfrage des sozialen Netzwerks Xing:
Demnach sind aktuell 46% der Beschäftigten in Österreich jederzeit dazu bereit, den Job zu wechseln.
Ähnliche Ergebnisse liefert auch die internationale Umfrage "Work Reimagined 2022" der Wirtschaftsprüfung EY:
Demnach geben 43 Prozent der Beschäftigten an, dass sie in den nächsten zwölf Monaten kündigen werden.
Für die Studie wurden mehr als tausend Geschäftsführer:innen und über 17.000 Beschäftigte in 22 Ländern befragt. Zwar gibt mehr als ein Drittel eine Gehaltserhöhung als Hauptziel an, ein Viertel strebt dabei allerdings die berufliche Weiterentwicklung an.
Wer Personal im Haus behalten möchte, sollte dementsprechend auch dafür sorgen, dass im Betrieb Perspektiven geboten werden. Wenn Sie großen Talenten mit großen Zielen das Gefühl geben, auf der Stelle zu treten, werden nur die wenigsten bleiben. Angestellte, die Herausragendes leisten, sollten auch mit Beförderungen belohnt werden.
Wenn Ihr alteingesessenes Personal zu fest im Sattel sitzt, obwohl es vom Nachwuchs in den Schatten gestellt wird, werden Sie keine neuen Juwelen an sich binden. Aufstieg und Weiterentwicklung muss allerdings nicht immer Wettbewerbscharakter tragen, um für Mitarbeiterbindung zu sorgen. Auch ein breit gefächertes Angebot an
- – Fortbildungsprogrammen,
- – Schulungen,
- – Workshops und
- – Seminaren
kann zur gemeinsamen Weiterentwicklung beitragen. Allein die Möglichkeit der Bildungskarenz hält Ihre Schützlinge bei Laune und sorgt für Abwechslung.
- 3.
Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur
Wer sich am Arbeitsplatz nicht wohl fühlt, wird trotz großartiger Aufstiegschancen und Überzahlung früher oder später zur Kündigung neigen.
Eine angenehme Arbeitsatmosphäre dient daher als Grundstein einer gelungenen Mitarbeiterbindung. Ein Faktor ist hierbei sicherlich Komfort:
- – ein Büro mit viel Lichteinfall durch Fenster,
- – ergonomische Sitzmöglichkeiten und
- – Entspannungsbereiche für die gemeinsame Mittagspause
können bereits Wunder wirken. Viel wichtiger noch ist ein positives Arbeitsklima auf zwischenmenschlicher Ebene. Eine gute Unternehmenskultur, die sich durch gemeinsame Werte, Offenheit und gegenseitigem Respekt auszeichnet, lädt Neuzugänge umso mehr zum Verweilen ein. Sorgen Sie daher mit einem starken Wir-Gefühl dafür, dass das ganze Unternehmen als jene “große Familie” angesehen wird, die niemand im Stich lassen will.
Eine gute Unternehmenskultur erfordert auch, solche Werte nicht nur nach außen zu repräsentieren, sondern auch intern zu leben. Gerade, wenn Sie Ihren Schützlingen zeigen, dass Ihnen Themen wie Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit oder Diversität am Herzen liegen, werden sich jüngere Menschen damit identifizieren können und dem Betrieb treu bleiben. Setzen Sie sich zum Beispiel aktiv gegen Diskriminierung ein, indem Sie im HR-Bereich gezielt Diversity Manager:innen einstellen, die als Ansprechpartner:innen für Minderheiten dienen und Ausgrenzung im Keim ersticken.
Generell lohnt es sich, in ein top qualifiziertes HR-Team zu investieren, da es als Bindeglied zwischen Führungsetage und Beschäftigten dient und wachsende Unzufriedenheit innerhalb der Belegschaft schnell erkennen kann. Immerhin kann selbst eine einzige Streiterei zwischen zwei Angestellten zum Abgang einer wertvollen Fachkraft führen.
- 4.
Work Life Balance
Den “jungen” Arbeitenden wird oft mangelnde Belastbarkeit vorgeworfen. Die Jugend zeigt wiederum wenig Verständnis dafür, dass ihre Vorgänger:innen über Jahrzehnte hinweg 40 oder noch mehr Stunden in der Woche arbeiten und darauf auch noch stolz sind.
“Gen Z” sieht zunehmend davon ab, allein aus Leistung Selbstwert zu schöpfen, wenn diese Leistung weder angemessen entlohnt noch anerkannt wird. Zudem werden psychische Erkrankungen heutzutage öffentlich thematisiert und ernst genommen.
Zu hohe Arbeitsbelastung wird als häufige Ursache für Depressionen oder Angststörungen erkannt. Die Statistik Austria veröffentlichte 2022 eine Meinungsumfrage, laut der 60% der in Österreich Beschäftigten sich am Arbeitsplatz mindestens einem psychischen Gesundheitsrisiko ausgesetzt sieht.
Gleichzeitig nehmen Leistungsdruck und Konkurrenzkampf zu und sorgen auch in Österreich für mehr krankheitsbedingte Ausfälle als je zuvor. Konzepte der “New Work” versuchen deshalb, für ein gesundes Arbeitsleben zu sorgen. Im Trend stehen vor allem flexiblere Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Teilzeitarbeit und auch die Arbeitszeitverkürzung in Form der 4-Tage-Woche wird vielerorts bereits mit Erfolg ausgetestet. Auch die Bindung an einen festen Arbeitsplatz wird durch Home Office Modelle oder Remote Work gelockert und entlastet dabei nicht nur Pendler:innen, sondern schafft auch mehr Freiraum, um berufliche Ziele mit familiären zu vereinbaren.
Wer mehr Flexibilität am Arbeitsplatz ermöglicht, geht nicht nur mit der Zeit, sondern stärkt auch die Mitarbeiterbindung. Immerhin zeugt das Angebot verschiedener Arbeitsmodelle davon, dass Sie auf die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen eingehen und Ihnen möglichst viel Freiraum bieten wollen.
Gehen Sie deshalb proaktiv mit Mitarbeiter:innen ins Gespräch, falls diese den Wunsch nach alternativen Arbeitsmodellen äußern - bevor Ihnen ein Konkurrenzunternehmen zuvorkommt.
- 5.
Gesunde Kommunikation
Sprechen Sie mit ihren Mitarbeiter:innen und zeigen Sie damit, dass Ihnen nicht egal ist, wer für Sie arbeitet. Wenn sich Arbeitnehmer:innen als wichtiger Bestandteil Ihres Unternehmens fühlen und merken, wie sie durch ihre Arbeit maßgeblich zum Erfolg beitragen, werden Sie eine Bindung zum Betrieb entwickeln. Was diesen Prozess vereinfacht, sind gut gepflasterte Kommunikationswege.
- – Feedbackschleifen gewähren vor allem ein Frühwarnsystem, wenn Frustration aufkommt.
- – Sorgen Sie deshalb dafür, dass Angestellte stets über eine Anlaufstelle für Ihre Probleme und Beschwerden verfügen und diese Anliegen auch mit der notwendigen Ernsthaftigkeit bearbeitet werden.
Dabei sollte sich niemand vor Konsequenzen fürchten müssen, wenn er oder sie kritische Worte an Vorgesetzte richtet. Natürlich sollten auch Arbeitnehmer:innen bei Beschwerden stets konstruktiv und realistisch bleiben und notorische Nörgler:innen als solche erkannt werden. Wenn Sie allerdings eine harte, aber berechtigte Kritik mit dem Entzug von Privilegien bestrafen, wird das ein Klima der Angst schaffen, in dem wichtige Verbesserungsmaßnahmen ausbleiben.
Gute Mitarbeiterbindung wird allerdings auch durch positives Feedback geschaffen.
Ermöglichen Sie Ihrer Belegschaft,
- – eigene Ideen einzubringen oder
- – gar eigene Projekte zu verwirklichen.
Manchmal kann der Input Ihrer Schützlinge über die eigene Betriebsblindheit hinweghelfen und neue Wege offenbaren. Wenn sich Mitarbeiter:innen hinsichtlich ihrer Ideen gehört fühlen und diese mitunter auch umgesetzt werden, bestärkt sie das zunehmend in ihrem Verantwortungsgefühl. Das kann einen Meilenstein in Sachen Mitarbeiterbindung bedeuten.
- 6.
Vorbildfunktion
Der Kopf einer Firma und dessen Beziehung zu seinen Angestellten spielen eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Egoistische Führungskräfte, die nur den Kauf der nächsten Rolex im Blick haben, gewinnen nur bei jenen Mitarbeiter:innen Anerkennung, die ihrem eigenen Team aus denselben Gründen schaden.
Sobald die Führungsetage als “die da oben” getauft wird, ist es um die Mitarbeiterbindung auf persönlicher Ebene geschehen.
Ein:e gute:r CEO zeigt sich gegenüber der eigenen Belegschaft kommunikativ und unterstützend, setzt dabei aber trotzdem klare Ziele und Erwartungen. Dazu gehört auch, eigene Fehler einzugestehen oder unangenehme Personalentscheidungen wie Entlassungen ehrlich und auf direktem Wege zu kommunizieren.
Mischen Sie sich außerdem auf Firmenevents oder Feiern unter die Leute und zeigen Sie Interesse am Menschen hinter der Arbeitskraft. Achten Sie dabei allerdings auch darauf, nicht zu bemüht zu wirken und authentisch zu bleiben. Wer als CEO für Integrität geschätzt wird, wird eher als “einer von uns” wahrgenommen. Das wird ambitionierte Jungspunde nicht nur inspirieren, sondern auch Vertrauen schaffen, damit sie Ihrem Unternehmen treu bleiben.
Vorsicht: Nicht alle Führungskräfte besitzen die zeitlichen Ressourcen, um den Kontakt zur Belegschaft zu pflegen, und nicht immer verschafft Ihnen dieser Kontakt den gewünschten Vorteil. Bleiben Sie professionell und achten Sie genauso auf die Grenzen Ihrer Belegschaft, wie auf Ihre eigenen. Wer zu intensive Beziehungen zum Personal eingeht, neigt zur Sonderbehandlung von Lieblingen - das ist nicht nur unfair, sondern bietet auch Nährboden für Streitereien. Der etwas zu kumpelhafte Umgang kann Ihre Autorität als Führungskraft gefährden und rächt sich zuletzt dann, wenn eine unvermeidliche Personalentscheidung zum Nachteil eines liebgewonnenen Schützlings getroffen werden muss. Um solche Dilemmata zu vermeiden, sollten Sie dem kollegialen Kontakt auch Grenzen setzen, die Sie niemals überschreiten.
Wir fassen zusammen
Mitarbeiterbindung ist ein Marathon und kein Sprint
Die Bedürfnisse von Arbeitgeber:innen sind nicht nur von Mensch zu Mensch verschieden, sondern befinden sich auch im ständigen Wandel. Die von uns genannten Maßnahmen packen das Problem nur dann bei der Wurzel, wenn sie auch langfristig durchgesetzt und gelebt werden. Immerhin altert Ihre Belegschaft auch und Angestellte können schon in einem Jahr ganz unterschiedliche Anforderungen und Bedürfnisse haben als heute.
Entwickeln Sie daher obligatorische Feedbackschleifen und tracken Sie dabei auch die Konkurrenz, die Ihnen sonst schon mit neueren Lösungsmodellen davonläuft.
Eine gute Mitarbeiterbindung muss ein fortlaufender Prozess sein, der nie abgeschlossen werden darf. Wie so oft gilt das alte Sprichwort: der Weg ist das Ziel.
