Cosa significa Social Recruiting? Opportunità, sfide e prospettive per l'anno 2031

Definizione dei termini: Digitalizzazione, Web 2.0, Active Sourcing

Prima di trattare l’argomento, vi spiegheremo alcuni termini importanti in questo contesto. Il social recruiting è nato grazie alla digitalizzazione e continua ad evolversi con essa. Il social recruiting rappresenta un modo completamente nuovo per il reclutamento di nuovi dipendenti per l’azienda. Innanzitutto, però, dobbiamo capire come questo nuovo modo di cercare attivamente candidati adatti e giovani talenti sia diventato possibile:

La digitalizzazione nell'ambito del lavoro

A livello teorico, con il termine digitalizzazione si intende, da un lato, "la trasformazione digitale e la rappresentazione o esecuzione di informazioni e comunicazione" e, dall'altro lato, "la modifica digitale di strumenti, dispositivi e veicoli". Anche "la rivoluzione digitale, conosciuta anche come la terza rivoluzione, o la svolta digitale" può essere spiegata nel contesto della digitalizzazione.

In un contesto aziendale o professionale si tratta prevalentemente della trasformazione di processi aziendali analogici, eseguiti da mani umane, in processi computerizzati. Questo sviluppo si vede bene nelle aziende di produzione, dove gran parte del lavoro è eseguito o almeno assistito da robot e/o macchine.

Web 2.0 e User Generated Content

Web 2.0 si riferisce a siti web in cui gli utenti interagiscono direttamente con il titolare del sito. Nel cosiddetto "web partecipativo", l'utente entra in contatto diretto con l'azienda attraverso blog aziendali, canali di social media o messenger, mentre il precedente Web 1.0 conteneva semplicemente informazioni di base. Ciò costituisce un enorme vantaggio per il datore di lavoro: permette al datore di lavoro di contattare le persone direttamente attraverso LinkedIn oppure Xing – le piattaforme sociali più usati. 

Strettamente legato al Web 2.0 è il User Generated Content. Qui, l'operatore del sito web mette a disposizione la piattaforma online, mentre gli utenti possono generarne il contenuto mediante post, commenti, immagini, video, ecc. Un esempio di User Generated Content costituiscono le piattaforme social media, dove il successo della piattaforma dipende proprio dal contenuto creato dagli utenti. Che cosa sarebbe Facebook senza le nostre attività quotidiane? Niente, corretto! 

La differenza tra Passive Sourcing e Active Sourcing

Unter Recruiting (deutsch: Rekrutierung) versteht man im Personalmanagement erforderliche Maßnahmen, um neues Personal zu gewinnen. Diese können einerseits intern sowie auch extern durchgeführt werden:

Sourcing passivo (Passive Sourcing):

Sotto le misure di reclutamento esterno cade la pubblicizzazione di posizioni aperte, mentre nel reclutamento interno vengono utilizzate risorse esistenti - cioè i dipendenti esistenti. Entrambi i processi di reclutamento mirano ad attirare l'attenzione di potenziali candidati che poi si candideranno per la posizione aperta.

Il termine Passive Sourcing indica la pubblicazione di annunci di lavoro da parte del reparto delle riscorse umane ai fini di attirare candidati. I reclutatori sperano nell'iniziativa dei candidati adatti, mentre loro stessi aspettano "passivamente" i risultati.

Reclutamento attivo (Active Sourcing):

Se invece l'azienda prende l'iniziativa e preferisce instaurare un contatto diretto, si parla di sourcing attivo. Il termine internet sourcing è spesso usato come sinonimo. Nella maggior parte dei casi, il contatto avviene tramite vari servizi online. I destinatari sono, oltre alle persone in cerca di lavoro, anche le persone che si trovano in un rapporto di lavoro. Quest’ultimi sono anche chiamati candidati passivi.

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Le sfide sul mercato del lavoro

Che cosa c'è dietro il potenziale di sostituibilità e gli effetti sull'occupazione?

Per le aziende, avanzare nella digitalizzazione comporta contemporaneamente un aumento dell'efficienza e quindi una maggiore produttività. L'obiettivo perseguito è quello di ottenere il massimo beneficio dalle capacità esistenti.

Di conseguenza, sono stati calcolati i potenziali di sostituibilità che indicano la misura in cui le attività svolte dagli uomini possano essere eseguite da computer o macchine controllate da computer. I dati di base per i calcoli riguardano circa 8.000 attività da quasi 4.000 mestieri comuni. È stata analizzata la possibilità di sostituire gli uomini nello svolgimento di tali attività con dei computer. Ciò permette di stimare quali conseguenze avrà l’avanzamento della digitalizzazione sul mercato del lavoro.

Secondo un’analisi dell'Università di Göttingen del 2020, la digitalizzazione assume sempre più importanza nelle piccole e medie imprese (PMI). La pandemia ha comportato un rialzo della tendenza di implementare tecnologie o processi basati su computer affermatosi negli ultimi anni. Le PMI hanno visto la necessità di attuare misure di digitalizzazione per sopravvivere nel futuro. Persistono però dei dubbi relativi alla sicurezza informatica, alle risorse finanziarie, all’elevato sforzo amministrativo e al personale specializzato richiesto. A causa della progressiva digitalizzazione e del conseguente aumento della concorrenza le PMI saranno costrette a partecipare alla svolta digitale per rimanere competitive sul mercato.

La progressiva digitalizzazione e la relativa automazione dei processi lavorativi comportano inevitabilmente un cambiamento degli effetti sull'occupazione. La sostituzione di processi lavorativi comporta, da un lato, un cambiamento dei profili professionali e dall’altro lato emergono aree di competenza completamente nuove. Nei dibatti pubblici sorgono grandi preoccupazioni per la perdita di posti di lavoro.

Carenza di lavoratori qualificati e carenza di personale

La questione della carenza di lavoratori qualificati è discussa pubblicamente da anni. I datori di lavoro non possono più scegliere i migliori candidati tra tanti come una volta. 

Perchè c'è una carenza di lavoratori qualificati?

Uno dei motivi è la "Generazione Z", nata all'inizio degli anni 90 fino alla fine degli anni 2000 e quindi personale desiderato oggi. La generazione Z è cresciuta con l’internet – perciò le piattaforme sociali svolgono un ruolo importante nella loro vita privata. Controllare regolarmente le app e fare conversazioni tramite diversi servizi di messaggeria fa parte della loro vita quotidiana. Di conseguenza, questo gruppo di persone è difficile da raggiungere attraverso i tradizionali mezzi di comunicazione. Inoltre, questa generazione è riuscita ad affermare l’importanza di mantenere un equilibrio tra vita privata e professionale (cosiddetto "work-life balance").

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Cambio di paradigma: Dal mercato dell'offerta al mercato della domanda

La crescente domanda di lavoratori qualificati sul mercato del lavoro porta inevitabilmente alla carenza di personale in molte aziende. Questo è il caso quando il personale presente nell’azienda non è in grado di svolgere tutto il lavoro. Ciò comporta rischi per la salute ed una ridotta produttività dei dipendenti, i quali si trovano di fronte ad una maggiore quantità di lavoro. Proprio a causa delle cattive condizioni di lavoro il personale spesso decide di non stare a lungo in una determinata impresa. Tutto ciò diventa un peso anche per gli addetti alle risorse umane, in quanto rende più difficile la gestione delle risorse umane. 

Le aziende sono costrette ad attuare misure creative di reclutamento a lungo termine per porre rimedio alla carenza di lavoratori qualificati. Il rapporto è simile a quello tra la digitalizzazione e la competitività associata. Se le aziende ricorrono alle misure di reclutamento convenzionali, è probabile che il numero delle candidature diminuisca e che l'employer brand non riceverà sufficiente attenzione.

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Interruzione e ulteriore sviluppo della strategia di reclutamento tramite i Social Media

Raccomandazione da parte dei dipendenti e Innovation Corporate Influencer

Attraverso le medie di massa ed il costante confronto con pubblicità ed offerte, siamo esposti ad un enorme quantità di informazioni, che determina il comportamento di acquisto e rende più difficile per molti consumatori prendere decisioni di acquisto. La globalizzazione contribuisce anche al fatto che il mercato è quasi saturo riguardo una moltitudine di prodotti. Il sovraccarico di informazioni e la saturazione del mercato portano ad una certa risonanza mediatica, che colpisce anche il mercato del lavoro. Il marketing di raccomandazione è un'eccezione a questo: "Nessun mezzo ha un impatto così grosso come la raccomandazione personale da parte di un amico o conoscente".

Cos'è un Corporate Influencer?

Anche gli addetti alle risorse umane usano questa strategia a loro vantaggio. I dipendenti e le loro reti svolgono un ruolo importante: i dipendenti agiscono come "corporate influencer", partecipando alla comunicazione aziendale centrale e presentando il datore di lavoro al pubblico. La disponibilità dei dipendenti a impegnarsi in queste attività dipende fortemente dal loro grado di soddisfazione. Questo arricchisce l'employer branding con un alto grado di autenticità. I dipendenti dell’azienda raccontano del loro lavoro quotidiano. Ai potenziali interessati viene presentata un'attraente cultura del datore di lavoro e viene fornita una buona base decisionale per una possibile candidatura attraverso uno scambio diretto. In caso di candidatura, i candidati fanno riferimento ai dipendenti esistenti, il che a sua volta rafforza l'immagine del personale dell'azienda.

Tutte le parti possono beneficiare di questo approccio:

• il datore di lavoro,
• i dipendenti e
• i candidati.

Molte aziende hanno scoperto il potenziale dei programmi di raccomandazione dei dipendenti. Per questo motivo, i programmi di raccomandazione dei dipendenti vengono svolti spesso sui social media. I dipendenti sono compensati se le loro raccomandazioni portano ad un nuovo rapporto di lavoro. Il fatto che questo tipo di reclutamento sta diventando sempre più importante è confermato da uno studio del 2020, che mostra che un candidato su due utilizza raccomandazioni di conoscenti per essere trovato dalle aziende. Dato che questi processi di reclutamento sono ovviamente preferiti dai candidati, è importante che le aziende cerchino di implementare campagne all'interno dell'azienda.

Accesso e trasparenza nel mercato del lavoro

Oggi, senza dubbio, viviamo in una quotidianità trasparente. La consapevolezza sta cambiando le condizioni quadro ed il modo di comportarsi. "Le aziende, i marchi, ma anche gli individui - come i dipendenti - sono sotto esame pubblico.

Una caratteristica chiave delle reti sociali è la trasparenza degli utenti. Attraverso l'analisi dei gruppi target, le aziende sono in grado di creare contenuti che potrebbe interessare i loro (potenziali) follower. Questo fa aumentare i tassi di interazione, il che rende le candidature più probabili. Si parla di Conversion, quando colui che legge un post decide in seguito di candidarsi. Questo meccanismo è un importante indicatore di successo sui social media (Key Performance Indicator, o KPI in breve) e permette di scoprire rapidamente se il contenuto prodotto ha suscitato l'interesse degli utenti o no.

Ma anche senza il content management o senza gli annunci pubblicitari la trasparenza sui social media può favorire il reclutamento. Gli addetti alle risorse umane possono raccogliere informazioni sul candidato, la sua rete e i suoi comportamenti. Ciò è solo possibile, ovviamente, se si tratta di un profilo utente pubblico. Un profilo utente pubblico può fornire ai manager delle risorse umane informazioni chiave sui candidati.

Allo stesso modo, i candidati possono accedere alle informazioni sul loro potenziale datore di lavoro. Al contrario, i candidati interessati possono anche scoprire se un datore di lavoro ha una buona reputazione o meno. Proprio come le recensioni dei prodotti su Amazon, le esperienze sui datori di lavoro sono ora condivise pubblicamente.

La piattaforma di rating www.kununu.com è la piattaforma leader in Europa per le valutazioni dei datori di lavoro, le informazioni sui salari e la cultura aziendale. I dipendenti possono condividere come utenti anonimi le proprie esperienze in rapporti di lavoro esistenti o passati. Questi rapporti costituiscono una base di informazioni per i candidati. Se un'azienda decide di creare un account su piattaforme di questo tipo, deve avere a disposizione le risorse necessarie per gestire e mantenere regolarmente la presentazione e garantirne la correttezza. Inoltre, un sistema di gestione delle crisi dovrebbe essere in atto per reagire in modo costruttivo alle interazioni negative. I vantaggi di un portale di valutazione possono trasformarsi subito in svantaggi. 

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Opportunità e rischi dei Social Media sul fattore di reclutamento in futuro

Opportunità

Le aziende e quindi i datori di lavoro che hanno una buona reputazione sui social media e hanno una grande comunità lì, troveranno più facilmente sia nuovi clienti che candidati per i posti di lavoro vacanti. Il datore di lavoro può fornire una visione autentica del lavoro quotidiano attraverso i social network e quindi migliorare continuamente l'employer brand.

Per di più, attraverso i social media si possono raggiungere i candidati passivi che non sono attivamente alla ricerca di lavoro ma sono idonei per una posizione. Se in questo caso si ricorre al sourcing attivo la persona può essere motivata a cambiare lavoro. Strettamente legato a ciò è il ciclo del marketing di raccomandazione. I dipendenti possono essere motivati attraverso vari programmi a raccontare qualcosa sull’azienda sui social media e ad assumere il ruolo di "co-recruiter". A condizione, naturalmente, che ci sia un buon rapporto di lavoro – ciò costituisce il presupposto per una strategia di comunicazione onesta.

Le opportunità menzionate possono aiutare ad affrontare le sfide del mercato del lavoro di oggi, se realizzate correttamente.

In particolare, offre l'opportunità di aggirare la carenza di lavoratori qualificati, nonché di prevenire potenziali carenze di personale e di migliorare continuamente il marchio del datore di lavoro.

Rischi

I canali dei social media offrono l'opportunità di produrre contenuti per raggiungere i gruppi target. Tuttavia, questo richiede molto tempo e risorse, soprattutto nella fase di avvio e fino al raggiungimento di un certo grado di notorietà. Attraverso una tale pagina aziendale si apre un nuovo canale di comunicazione. Gli utenti si aspettano una risposta rapida da parte dell'operatore. Se l'operatore non è in grado di soddisfare queste richieste, aumenta il rischio di un calo dei seguaci.

Sia aziende che privati possono decidere se usare la pubblicità e la trasparenza che ne derivano a proprio vantaggio. Le critiche sotto forma di commenti o valutazioni pubbliche determinano la reputazione online di un datore di lavoro. La gestione delle crisi deve saper affrontare qualsiasi situazione, perché preservare la reputazione dell'azienda è altrettanto importante che perseguire gli obiettivi dell'azienda.

Previsione per l'anno 2031

Il reclutamento tramite social media può essere descritto come la forma digitale del reclutamento. In futuro, gli addetti alle risorse umane di molte aziende dovranno seguire questa tendenza, soprattutto attraverso l’Active sourcing ed il Corporate Influencing, per affrontare la carenza di lavoratori qualificati.

Lo sviluppo tecnologico cambia rapidamente la cultura del lavoro. Se guardiamo al passato, possiamo supporre che questo sviluppo non regredirà, ma piuttosto accelererà. La Generazione Alpha si riferisce a tutte quelle persone che sono nate o nasceranno tra il 2011 e il 2025. Secondo le stime, questa generazione contribuirà ad un una svolta ancora più radicale dei valori sul mercato del lavoro.

È probabile che le forme di comunicazione più formali, come la forma di indirizzo e le rigide abitudini di lavoro, perderanno gradualmente importanza e aumenterà la richiesta di orari di lavoro flessibili e di posti di lavoro dinamici. Tutto ciò è legato alla digitalizzazione. Dannhäuser (2020) crede che "la cultura aziendale diverrà il fattore centrale di differenziazione nei prossimi anni".